企业的目标是赚钱，招聘员工也无非是为了找人来帮自己赚钱。聘用女性确实可能会增加一些成本，比如产假期间为其发放的基本工资。但是，只要前来应聘的女性比男性更加优秀，用人单位就有理由相信她能够给公司创造更多的利润。我们姑且将公司可能增加的成本表示为C，将她相对别人而言所能创造利润的超额部分表示为P，那么，公司会在P＞C的情况下录用这名女性，而在P≤C的情况下选择放弃。
逐利的本性让用人单位产生了性别歧视，也正是其逐利的本性为女生突破性别歧视的束缚提供了可能。我原来工作过的那家IT企业因为相继被几名女员工伤了心，所以原则上不再录用未婚未育的女性，但是，例外的情况却时有发生。有一次，我所负责的项目部要招聘一名产品策划人员，人事部的同事在网上发布招聘广告时明确注明“男性优先”，随后相继通知前来面试的也是清一色的男性。可是，过了好的一段时间，一直没有合适的人选。被我多次催促以后，人事部有点着急了，决定放宽标准，通知了两名女性前来面试。其中有个女孩子虽然未婚未育，但各个方面都非常突出，要胜任那份工作绝对绰绰有余。公司经过反复考虑，还是通知她来上班了。
所以，平等是需要靠自己的双手去争取的。只要自己有足够的筹码，就足以突破任何歧视的束缚。歧视，只能绊住弱者。性别歧视并不可怕，可怕的是没有足够的资本去为自己创造平等竞争的机会。
为了让自己有更多的资本，女生自然应该在明确职业生涯、塑造核心竞争力等方面多下些功夫。然而，很多女生可能会想当然地认为学历越高，筹码越多。关于这个思想误区，我在前文已经专门阐述过，在此就不再赘述，只作一点简单的补充。因为女生读完硕士的时候，一般都有二十五六岁了，这个年龄正好是结婚生子的“黄金年龄”，所以，很多用人单位都会对这些“高危险人群”退避三舍。这也就是很多单位在招聘的时候明确注明不招女硕士的原因。对于科研类、学术类以外的工作而言，读完研究生并不能让自己就业时增加多少资本，反而会因为年龄的增长而减少很多筹码，面对用人单位的性别歧视时更加被动。
差异化营销
任何商品的市场定位都是以一定的市场细分为基础的。市场需求是多样化的，任何产品都不可能满足所有的市场需求，而只能够满足其目标市场的个性化需求。这种营销思路被称为“差异化营销”。而大学毕业生求职的过程又何尝不是将自己作为一件商品推销出去的过程呢？为了能够突破用人单位性别歧视的束缚，女生在求职的时候就需要扬长避短，对不同行业、不同企业以及不同职位的需求做一个市场细分，进而通过差异化营销，有的放矢地寻求就业出路。
某报社曾采访过人才市场上一些“重男轻女”的用人单位，某软件公司的招聘负责人林先生解释道：“我们没有性别歧视，只是照岗位的具体性质决定招男生的。比如销售人员，需要常出差，甚至夜晚出去应酬喝酒，这事女性干不了。而客服或办公室职位等，我们还是更乐意招女性的。主要看具体岗位，男女谁的优势更大就招谁。”这确实是很多用人单位的真实想法。每个行业有每个行业的特点，每个职位有每个职位的特点，它们对于求职者的性别要求自然存在一定程度上的差异。
通常来说，女性适于从事并且比较容易进入的行业有外贸、物流、旅游、服装、教育、培训等，而要进入那些流动性大或高强度体力劳动的行业则困难得多。比如电子、机械、化工等行业，不可避免地会更加青睐男性。就职业而言，会计、设计、教师、策划、编辑、秘书、翻译等职业是女性比较集中的，这些职业大都认可了女性在其中的出色表现，对女性求职者的需求数量也比较大。相反，软件工程师、品质管理工程师等职位往往更倾向于聘用男性。如果一个机电或电控专业的女生对于专业对口的工作并不是很感兴趣，专业知识与技能方面也没有特别突出的优势，又何必去机械制造行业与男生正面交锋呢？以己之短攻人之长，无异于以卵击石。
当然，同一个行业内的不同用人单位在招聘同样的职位时，对于应聘者性别的取向往往也会有所差异。一般而言，女性求职者选择人力资本运作规范的大企业来作为求职目标，成功的概率要大一些。通常大企业对人力资源的运用有着科学的态度，对女性在某些职位上的运用会比较合理。相反，很多小企业出于最大限度节约企业运营成本的考虑，往往会优先考虑招聘男性。同时，小企业的运作远不如大企业规范，在招聘的过程中也会有比较明显的“人治”色彩。如果一个沉鱼落雁的女生去应聘某家族式企业的总经理助理一职，而公司的人事部经理偏偏是总经理家里的总经理，那面试恐怕就凶多吉少了；又或者某个男生去应聘一家小规模IT企业的程序员一职，偏偏这家公司的老板是李莫愁转世，不知道去面试会不会有去无回？
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